上个月，全球职场社交网站领英基于大数据发布了《中国千禧一代商业决策者洞察》。领英透露，在中国3900万用户中，职位为总监及以上的用户，54%为千禧一代(即80后、90后)。而在全球5.46亿用户中，这一数字为28%。这份报告还显示，从职场新人到总监级别的升职过程上，80后需要6年，90后需要4年。与此同时，千禧一代决策者的平均跳槽周期约2.5年，也在加快。（3月2日《中国青年报》）

　　人才是实力和竞争力的象征，考察一家企业、一家单位、一家组织，除了看其硬件实力外，团队综合能力也是重中之重，诚如当下风靡世界的欧洲五大联赛、美国NBA联赛等体育竞技赛，球队能否赢得比赛的胜利，关键就看场上队员的出色发挥。球员们在竞技中提升自己、证明自己，不同球队则通过比赛发现球员、争夺球员、合理开价。

　　纵观当下市场，企业与员工关系同俱乐部与队员的关系相似，员工需要在职场上不断刷新业绩、提高能力、展现价值，用人单位亦需要做大平台、扩大影响、招揽人才，毕竟，合理的报价方能觅得合用的人才。

　　有人担心，高管年轻化、跳槽频率高、升职加薪快不利于磨炼出脚踏实地的真人才，更会给用人单位带来人才流失、人心浮动、业务不稳等问题和隐患。的确，这是发展过程中必须面临和解决的问题，发展的规律用得好，个人、团队、组织、单位均能受益，用不好，失业、破产、亏损都在所难免。

　　成功的用人单位，从不畏惧人才的流动，因为无论流进还是流出，对自身而言都能带来发展，例如华为人才库，引进来合理培养利用，走出去积极合作共赢，正因如此，才使得华为越做越大，口碑越来越好。

　　人才流通于市场，靠的是被利用价值的大小，而价值的升贬则取决于自身进步速度与市场发展速度的正负差。诚如一名演员，因成功扮演某一角色而崭露头角，又因成功参演多剧组不同角色而不断进步，在证明自己的同时，也提升了身价，还帮剧组赚取到了更高票房、收视率。

　　人才的价值亦如此，片面要求他们从一而终，不仅是对人才的不尊重、不负责，也会给用人单位带来发展滞后、停滞不前、缺乏创新等问题和隐患。作为人才，一方面要在现有岗位做出成绩、获取进步，另一方面也应积极谋求更好的发展空间与进步渠道，无论内部换岗抑或跳槽，只要于提升自身价值有益，便放手去追求；作为用人单位，切不可抵触人才跳槽，应及时反省自身不足，人才流失不可怕，可怕的是不思进取一味牢骚，只要痛定思痛亡羊补牢，塞翁失马又焉知非福呢！

　　文/程彦暄