——本文系红网第二届全国大学生“评论之星”选拔赛参赛作品

　　近日，有网友曝料称民生银行一主管利用职位性骚扰女员工，并发布多张该主管与被骚扰女员工微信聊天记录。此事在网络上引起轩然大波，而民生银行北京分行随后的回应更是引起了争议：银行宣布，两人之间的行为只局限在微信上，并没有产生实质性的关系。对关某则做出暂时停职并停发季度奖金的处理。此次事件中，舆论声讨大都集中在银行法律常识的缺乏和对嫌疑人可能的庇护上，但是，被大众忽视的是，性骚扰已涉嫌违法，已经不是银行内部的问题了。无论是企业的不作为还是嫌疑人的铤而走险，都反映出法律威慑力不足。

　　禁止职场性骚扰是有法可依的。《中华人民共和国妇女权益保障法》以及《女职工劳动保护特别条例》要求，禁止以语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等任何形式对妇女实施性骚扰，并且在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。可见无论是对领导还是对用人单位，法律上都有明确的责任与要求。

　　然而，这些法条在现实中却并没有产生很好的效果。北京红枫妇女心理咨询服务中心做的一份抽样调查显示，1500人的样本中1244人（占比83%）能感受到周围性骚扰的存在，受过性骚扰的人群中又有50%的人遭受的是职场性骚扰。与之相对应的，媒体上关于职场性骚扰甚至强奸的新闻也从未断过，今年六月就发生过某报记者涉嫌诱奸女实习生事件。

　　为什么法律无法威慑住职场的色狼上司？为什么单位可以不尽法律责任而“大事化小，小事化了”？为什么受害者没有拿起法律武器保护自己？

　　首先是相关法律本身能见度不够高。民生银行的回应中广受指责的一点就是不了解性骚扰的法律定义，不知道语言也是性骚扰的形式。事实上，大多数人在此事件之前也对性骚扰的法律概念一知半解，更不用说其法律后果了。“性”“潜规则”等在我国文化环境下是敏感话题，没有人谈论自然就没有人了解。加之我国职场上下级权力距离大，女性在传统文化影响下处于弱势地位，因此法律的力量难以深入工作场所。受害者缺乏相关法律常识，不知道《中华人民共和国妇女权益保障法》是否可以依靠，自然不会诉诸法律；施暴者缺乏法律常识，不知道自己的行为已经触犯法律，自然无所忌惮。此次事件中女子为何没有诉诸法律而是诉诸媒体？或许就是因为不了解或者不相信法律。

　　其次是法律内容仅停留在原则性保护上，对纠纷的处理缺乏强制性规定，事实上降低了违法成本。我国法律体系中对于企业、法院以及劳动仲裁机构各自在性骚扰事件中的权责没有制度上的具体规定，《妇女权益保障法》中规定的行政责任在《治安管理处罚法》中没有明确对应的处罚措施，结果就是受害者不知道向谁求助，司法人员不知道用什么法条来判，企业消极履行自己的职责，法律威慑力大大降低，施暴者更加有恃无恐。或许我们可以借鉴一下国外经验。在美国，性骚扰是一条碰不得的红线，1998年日本三菱汽车公司在美国伊利诺伊州的制造工厂曾因性骚扰问题被公司女员工告上法庭，最终三菱公司赔偿了3400万美元。可见，只有罚到位、罚到痛的代价才能真正对雇主企业和色狼上司起到督促和威慑作用。

　　最后是法律实践上存在举证难、程序繁琐等问题。此次事件中的女子很有证据意识，把所有微信聊天记录截图保存。但更多情况下，性骚扰发生在现实中，是在一个相对隐蔽的环境下“一对一”侵害，很难证明。2013年海淀法院曾发布调研称：该院近年来受理的涉及职场女性遭遇性骚扰的案件有增多之势，但受害女性90%以上因举证困难而败诉。另外，诉诸法律成本高，时间长，一些当事人考虑到没有产生严重后果，也许就会放弃自己的合法权利。

　　制止职场性骚扰，法律的威慑不能失效。虽然我国在相关方面的法律实现了从无到有的突破，但唯有让法律被知道、有实效、能用上，才能真正发挥威慑力，让雇主企业切实负责，让“色狼上司”不敢妄动。

　　赵子杰（中国人民大学）